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Hudson a participé à l'étude annuelle Syntec Conseil en Evolution Professionnelle

 

 

L’outplacement, la réponse adaptée aux besoins d’une population expérimentée et d’un niveau de formation élevé.
Les bénéficiaires des missions d’outplacement demeurent principalement les cadres ayant plus de 10 ans d’expérience professionnelle (89% de la population a un âge supérieur à 35 ans), avec en majorité (54%) une ancienneté dans leur entreprise comprise entre 5 et 15 ans.
Fait marquant cependant en 2015, la part des profils ayant une forte ancienneté dans leur dernière entreprise (>15 ans) progresse. Elle rejoint celle de faible ancienneté (<5ans) à 23%.
Depuis le lancement de l’enquête en 2000, la part relative des profils ayant un haut niveau de formation (Bac +5 et Grandes Ecoles) ne cesse de croître (43% en 2000) pour atteindre son maximum en 2015 (70%), avec un niveau de rémunération en conséquence (51% gagnent plus de 75K€ brut annuel et 28% plus de 100K€/an).

 

Dans un marché de l’emploi en crise, l’outplacement permet aux bénéficiaires d’obtenir des résultats tangibles
Malgré un taux de chômage record en France, l’outplacement continue plus que jamais à être un levier efficace pour garantir à ceux qui en bénéficient un repositionnement professionnel dans les meilleures conditions.
En effet, en 2015, les cabinets d’outplacement donnent l’opportunité aux bénéficiaires :

  • d’avoir une faible durée de repositionnement : ≤ à 9 mois pour 57% des candidats et ≤ à 12 mois pour une grande majorité (79%), un tiers d’entre eux retrouvant même une activité en moins de 6 mois. Rappelons qu’aujourd’hui la durée moyenne de chômage des cadres en France dépasse 15 mois (source Pôle Emploi).
  • de maintenir ou d’augmenter leur niveau de rémunération par rapport au poste précédent pour la très grande majorité d’entre eux (80%).
  • d’opter de nouveau pour un emploi salarié, dans l’immense majorité des cas (84%),
     

Les cabinets en outplacement rappellent que la flexibilité et la force des réseaux restent déterminantes pour favoriser le repositionnement professionnel
En 2015, le cadre en phase de recherche fait preuve de flexibilité :

  • Depuis la création de ce baromètre annuel, jamais la part des candidats ayant été accompagnés dans une mobilité géographique, par rapport à leur emploi précédent, n’a été aussi élevée (22% en 2008 contre 45% en 2015 : 8% hors de France et 37% sur le territoire national).
  • Près de 3 candidats sur 4 (72%) prennent leurs nouvelles fonctions dans les entreprises de moins de 2000 personnes (PME et ETI), les PME de moins de 250 salariés devenant pour la première fois le principal débouché (38%).
  • 11% d’entre eux ont même choisi de devenir entrepreneur, en créant et/ou rachetant une entreprise.

Et c’est surtout la mobilisation des réseaux du cabinet et du candidat et l’utilisation des réseaux sociaux qui se révèlent être le premier moyen pour se repositionner. Ces outils représentent pour 47% des candidats le moyen utilisé pour retrouver leur nouvelle activité, contre 23% pour les annonces (presse et/ou internet) ou 12% pour les cabinets de recrutement.

 

Cette dernière étude a été menée au 1er trimestre 2016 auprès de 12 cabinets adhérents au Syntec et porte sur un échantillon de 1480 cadres ayant terminé leur outplacement en 2015.

 
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Hudson a été choisi par RENAULT pour recruter ses Talents en ingénierie et en IT !

 

Dans un contexte en pleine mutation environnementale, numérique, économique, nous recherchons des profils expérimentés et passionnés, capables d'accompagner l'évolution rapide du monde automobile :

La voiture s'électrifie, se connecte, s'automatise ! 

Relever ces trois défis passe par la maîtrise de technologies clés de l'ingénierie système et des SI, qui sont devenues stratégiques pour toute l'industrie automobile. 

De nombreuses offres sont à pourvoir sur www.hudson.fr

 
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SAVE THE DATE - Trophée du DRH de l'année 2016

Lundi 20 juin 2016 à 19h


Au Grand Rex


Thibaut Gemignani, Directeur Général Figaro Classifieds,
Alexis de Bretteville, CEO Hudson Europe,
Marc Puyoulet, Directeur Général Hudson France,
ont le plaisir de vous convier à

La 20e Cérémonie de Remise des Trophées
du DRH et de l'Initiative RH de l'année

Une soirée exceptionnelle vous attend !

 
     
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VOTRE PRÉSENCE
 
     
 

 

     

 

Toute inscription sera validée par un e-mail de confirmation que vous recevrez dans les jours suivant votre inscription.

Pour plus d'informations sur l'événement :
drhdelannee.fr
fr-drh@hudson.com
01 58 56 58 56

     

 
En partenariat avec
 

 
 
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Le coach à toutes les sauces !

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Il suffit de peu ou d’un rien aujourd’hui pour nommer coach tout professionnel qui nous apporte savoir-faire, conseils, bien-être… : l’entraineur sportif, les membres du jury de l’émission The Voice, le masseur, la relookeuse, le prof d’anglais, le moniteur de ski…

Métier-valise ou métier à part entière ? Effet de mode ou mode de marketer certaines professions ? Qu’en est-il au-delà des principes du In et du Smart ?

Je vais tenter une anaphore, qui est à nouveau sur le devant de la scène depuis 2012, pour faire le tri !

 

LE COACHING N'EST PAS UNE FORMATION ! A savoir un transfert de connaissances d’un sachant à un non sachant, qui reste maître de la matière, du rythme, de la méthode, qui prépare des supports pédagogiques pour les participants. En coaching, c’est le client qui décide du sujet à traiter et, une fois les objectifs définis et le contrat signé, pas de préparation préalable. Avec des outils, techniques et postures spécifiques, le coach encourage et accompagne son client à trouver seul les solutions les plus adaptées à son environnement professionnel.

 

LE COACHING N'EST PAS UN CONSEIL ! Le conseiller, expert d’un secteur ou domaine d’activité, recommande des approches ou solutions qu’il peut contribuer ou non à mettre en œuvre. Globalement, c’est aussi un sachant. Le client l’écoute et décide ensuite d’appliquer ou non les conseils donnés. Le coach, lui, est un accoucheur, qui aide le client à enfanter ses idées, à les transformer en actions et résultats. Le client fait son propre cheminement, expérimente pendant ou hors séance de coaching de nouveaux comportements ou approches, apprend par lui-même au lieu d’ingurgiter un savoir extérieur.

 

LE COACHING N'EST PAS UNE THÉRAPIE ! Le psy explore notre vie personnelle et notre passé pour trouver la cause profonde d’un comportement perturbateur ou pathologique. Le coach intervient sur des problématiques d’entreprise et se concentre sur le présent avec projection dans le futur. Si le thérapeute classique assure une présence silencieuse, parfois énigmatique, le coach utilise son énergie pour créer les conditions qui permettent au client de construire ses propres stratégies (comportementales, émotionnelles, managériales…) pour atteindre, voire dépasser les objectifs fixés au départ.

 

LE COACHING N'EST PAS UN MENTORING ! Personne plus expérimentée, le mentor montre l’exemple, transmet son savoir-faire professionnel et sa connaissance du business à des collègues plus jeunes. En coaching, on part du principe que le client est créatif et qu’il a toutes les ressources nécessaires pour prendre son devenir professionnel en mains. Le coach nous aide à nous structurer différemment et à nous mettre en mouvement pour y parvenir Le plus souvent, le client sait où il veut aller, mais soit il n’ose pas écouter son intuition, ressenti ou désir, soit il n’est pas pleinement conscient de sa puissance, soit il ne s’est pas donné la permission d’entreprendre pour réussir et s’épanouir. Le coach est donc un révélateur de talents et de potentialités, qui met en place un processus pendant lequel le client apprend à apprendre à réussir !

Ceci étant, définir un métier par ce qu’il n’est pas ne le rend pas plus clair, me direz vous. Je vous l’accorde ! Mais comment concentrer en une explication simple quelque chose qui touche à plusieurs domaines (psychologie, communication, management, théories de l’organisation, neurosciences…) sans appartenir à un en particulier ? Art du questionnement, écoute active, reformulation, feedback positif, prise de conscience, considération positive inconditionnelle ? Oui, et tant d’autres choses encore !

En regardant ce qu’il a en commun avec des métiers plus lisibles ou plus classiques, vous serez peut-être convaincus ! Juste deux pistes clés : le coach a suivi une formation au coaching certifiante, dans une école reconnue par la profession[1] et ses interventions sont jalonnées par un code déontologique spécifique.

 

[1] IFC France : les 11 compétences essentielles du coach ; EMCC France ; Société Française de Coaching

 

Alexandra APOSTOLESCU

Responsable activité Assessment-Developemement des compétences

Coach & Psychologue du travail

 
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Hudson participe au Forum Rhône Alpes le 9 et 10 mars 2016 à Lyon

 

La 31ème édition de ce forum propose aux entreprises de rencontrer les élèves  ingénieurs issus des Grandes Ecoles de la région lyonnaise afin de découvrir leur métier de demain :

Forts d’une expérience de plus de 10 ans sur le secteur du recrutement et du conseil en ressources humaines, nos consultants spécialistes accompagnent les entreprises dans leurs  problématiques RH.

Nos méthodologies de sourcing digital et d’approche directe des candidats, nous permettent d’identifier et d’évaluer la compétence et l’expertise recherchée et de sélectionner les meilleurs potentiels.

Nous suivons l’intégration et accompagnons nos candidats tout au long de leur développement en leur apportant des éléments objectifs pour piloter leur carrière.

Nos consultants en Talent Management, psychopraticiens, psychologues du travail ou diplômés de grandes écoles, accompagnent les entreprises dans la gestion de tous leurs enjeux RH tant sur le plan individuel que collectif (assessment/development center, coaching, bilan, outplacement, 360°…).

 

Eric Abdelhamid, directeur Hudson Lyon :

« Grâce au Forum Rhône Alpes, Hudson va pouvoir aller à la rencontre des professionnels de demain. L’expertise sectorielle de nos consultants permettra d’apporter aux étudiants des réponses et des conseils liés aux problématiques de leur secteur. 

Nous sommes ravis de participer à ce forum et espérons rencontrer de nombreux talents qui accompagneront les entreprises dans leurs projets à venir. Venez nombreux nous retrouver le 9 et 10 mars ! »

 
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Trophée de l'Initiative RH de l'année 2016 - Appel à candidature

 

 

 

APPEL À CANDIDATURE
PRIX DE L'INITIATIVE RH 2016

Ce sont vos idées qui font bouger !

Le Prix de l'Initiative RH, créé en 2003, récompense des équipes RH pour leurs réalisations, leurs mises en œuvre concrètes, leurs démarches originales et ambitieuses. Le Jury, conscient de la réalité cachée des projets, aussi simples soient-ils, veut profiter de ce Trophée pour valoriser ceux qui, par leur engagement pour la fonction, font bouger les lignes.

Marc Puyoulet, Directeur Général Hudson France,
Thibaut Gemignani, Directeur Général Figaro Classifieds,
L’ensemble des membres du Jury du Trophée du DRH de l’année,
sont heureux de vous lancer ce défi :

 

Vous avez mené de beaux projets ? 

Vous souhaitez profiter de cette occasion pour remercier votre équipe et votre direction de leur soutien et de leur implication ? 

Nous avons un Trophée pour les récompenser !

 

Alors, n'attendez plus, demandez votre dossier de candidature.

Contact :
Audrey Giraud
Nathalie Bourgeois

Hudson France
01 58 56 58 56

Pour plus d'informations sur le Prix de l'Initiative RH 2016 : www.drhdelannee.fr

 

 

 
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Ecoute active : 10 conseils efficaces pour bloquer un échange

Alexandra Apostolescu

Responsable activité Assessment-Développement des compétences
Coach & Psychologue du travail

alexandra.apostolescu@hudson.com

 
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INTELLIGENCE COLLECTIVE & CO-DEVELOPPEMENT

 

Pour développer et consolider l’agilité face au risque, à l’incertain, au changement, les entreprises cherchent à générer plus de transversalité entre leurs différents métiers, départements ou sites, donc à activer l’intelligence collective. Si cette dernière apparaît comme une compétence nouvelle, exigée de tous les salariés, depuis l’ouvrier jusqu’au DG, la capacité ou la nécessité de coopérer au sein des équipes ne date pas d’aujourd’hui. Les structures mises en place pour la stimuler non plus.

Brainstorming, groupe de progrès, analyse des pratiques …autant de méthodes utilisées depuis des années, qui s’essoufflent parfois, qui sont souvent très consommatrices de temps, qui ne garantissent pas toujours le résultat attendu : « ce sont toujours les mêmes qui parlent » ; «y en a qui racontent leur vie et ça n’intéresse pas tout le monde », « je sais pas pourquoi Paul et Marie viennent, ils sont tout le temps sur leur portable » ; « j’ai pas bien compris pourquoi on s’était réuni aujourd’hui »…

Donc rien de nouveau et pourtant ! C’est la mobilisation structurée et efficace de l’intelligence collective qui devient un nouvel enjeu, d’autant plus majeur que nous devons constamment apprivoiser la complexité de l’environnement socio-économique, l’instantanéité de l’information, l’abondance des données visuelles et écrites, la rapidité de l’évolution technologique... S’attaquer en solitaire à cette tâche et vouloir la réussir c’est certes ambitieux, mais illusoire, voire prétentieux..

Le tiercé gagnant, Structure-Gain de temps-Efficacité, est assuré par une approche qui nous vient du Canada : le Co-développement. Chacun peut résoudre ses problèmes, relever des défis, développer ses compétences en s’appuyant sur l’intelligence d’un groupe de collègues ou de pairs d’expertises ou d’activités différentes.

Le jugement est suspendu, ce qui stimule l’inspiration et le partage, les échanges entre les participants, dits « consultants », n’est pas accepté, ce qui produit gain de temps et d’efficacité. L’animateur, facilitateur et modérateur, est le garant du processus, au risque de ne pas faire plaisir à ceux qui ont toujours quelque chose à dire pour ou contre l’idée d’un collègue, qui font des détours hors sujet, qui veulent imposer leur avis, au point d’oublier le « client » et sa demande, donc l’objectif de la séance de co-développement.

A tour de rôle, chaque participant devient client ou consultant et cette circularité a plusieurs vertus : autonomie accrue, développement continu des compétences, meilleure appréhension du changement, communication transversale renforcée, dynamique collaborative embrayée, gain de temps et d’efficacité…

Alexandra Apostolescu

Responsable activité Assessment-Développement des compétences
Coach & Psychologue du travail

alexandra.apostolescu@hudson.com

 

 
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Retour sur la cérémonie du Trophée du Directeur Financier de l'année 2015

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Découvrez les Lauréats du 16ème Trophée du Directeur Financier de l’Année

 

 

ACIES Consulting Group, la DFCG, Hudson et PwC ont le plaisir de vous présenter les lauréats de la 16ème édition du Trophée du Directeur Financier de l’Année qui s’est tenu hier soir, aux Salons Hoche.

Pour la première fois, deux personnalités du monde de la finance ont reçu le prix du Directeur Financier de l'Année au cours de cette soirée.

  • Laurent Guillot, Directeur Financier du groupe Saint-Gobain

Laurent Guillot est ancien élève de l'Ecole Polytechnique, ingénieur du Corps des Ponts et Chaussées. Il est également titulaire d'un DEA de macro-économie de l'Université Paris I.

En 1996, Il débute sa carrière au ministère des Finances d'abord comme responsable énergie à la Direction de la Prévision puis comme responsable Afrique Centrale au Service international de la Direction du Trésor. En 1999, il est nommé conseiller technique chargé des questions maritimes puis des questions budgétaires, financières et industrielles au cabinet du ministre de l'Equipement, des Transports et du Logement. En juin 2002, il rejoint la Compagnie de Saint-Gobain comme Directeur du Plan.

En 2004, il est nommé directeur de l'activité Abrasifs pour la Construction, puis en 2005 directeur des Réfractaires Hautes Performances et directeur de l'activité Filtre à Particules pour les véhicules diesel.

En janvier 2007, il est nommé Délégué général au Brésil, Argentine et Chili. Depuis le 1er avril 2009, il est le Directeur Financier du Groupe.

Il est membre du Comité Exécutif du Groupe.

  • Marc Henry, Directeur Financier & Lignes Produits de Spécialités du groupe Michelin

Marc Henry est diplômé de l’Ecole Polytechnique et ingénieur du corps des Mines.
Il entre chez Michelin en septembre 1983.
De janvier 1984 à février 1988, il est Responsable études conception pour les pneus Génie Civil.
De mars 1988 à août 1990, il est Responsable études et développement pneus Poids Lourds aux Etats-Unis.
En septembre 1990, il est nommé Responsable développement pneus Poids Lourds Europe / Asie / Amérique du Sud en charge des gammes Grands Poids Lourd à Clermont-Ferrand.
De juin 1995 à octobre 1997, il occupe le poste de Directeur technique pneus Poids Lourds pour les Zones Amérique du Sud, Asie, Afrique Moyen-Orient.
En novembre 1997, Marc Henry prend la fonction de Directeur marketing stratégique monde de la Ligne Produits Poids Lourds.
En mai 2001, il devient Directeur opérationnel des activités Poids Lourd en Asie.
En septembre 2004, il est nommé Directeur du Contrôle de Gestion du groupe Michelin.
De juin 2007 à juin 2011, il occupe les fonctions de Directeur des Services Financiers.
En juin 2011, Marc Henry est nommé Directeur Financier.
Le 1er décembre 2014, il est également nommé Directeur de la Ligne Produit de Spécialités (Agricole, Avion, 2 Roues et Génie Civil).
Il est membre du Comité Exécutif du Groupe.

 

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